A mindennapi munkánk során gyakran találkozunk olyan kérdésekkel, amelyek a munkaviszony munkáltatói megszüntetésével kapcsolatban merülnek fel. Cikksorozatunkban azokat a leggyakrabban előforduló kérdéseket és hibákat gyűjtjük össze, amelyekkel munkáltató ügyfeleink keresték meg ügyvédi irodánkat, vagy a munkavállaló jogviszonyának megszüntetését követően hozzánk forduló ügyfelek eljárása során tártunk fel. A cikksorozatunk jelen második részében a határozott idejű munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói lehetőségeket és az azzal kapcsolatos gyakorlati tapasztalatainkat tekintjük át.
A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató az alábbi módokon szüntetheti meg:
- próbaidő alatt azonnali hatállyal
- felmondással
- indoklás nélkül azonnali hatállyal
- indoklással, azonnali hatállyal
-
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) lehetővé teszi határozott idejű munkaviszony esetén is a próbaidő kikötését. A próbaidőre azonos szabályok vonatkoznak mind a határozott idejű, mind a határozatlan idejű munkaviszony esetén. Ha tehát a munkavállaló és a munkáltató próbaidőt kötöttek ki, akkor annak időtartama alatt a munkaviszony a munkáltató által indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető. A próbaidő alatti munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos gyakorlati problémákat előző cikkünkben részletesen elemeztük, erről szóló cikkünket itt olvashatja.
-
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése felmondással
A határozott idejű munkaviszony felmondással fő szabályként nem szüntethető meg. Ezen generális szabály célja az, hogy a munkavállaló számíthasson arra, hogy a munkaviszonya mindaddig fenn fog állni, amely időtartamra azt a munkaszerződésben a felek létrehozták.
A jogalkotó azonban néhány esetben indokoltnak látta lehetővé tenni a határozott idejű munkaviszony megszüntetését felmondás jogcímén:
- a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt
- a munkavállaló képességére alapított okból
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén alkalmazni kell a felmondásra vonatkozó általános szabályokat is, azaz a munkavállalót felmondási idő illeti meg, illetve a törvényi feltételek fennállása esetén végkielégítés illetheti meg.
Felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatti megszüntetés:
Mind a felszámolási-, mind a csődeljárás célja a munkáltató tevékenységének és a munkáltatónak, mint jogi személynek a megszüntetése. Tekintettel erre, a jogalkotó a felszámolási- illetve csődeljárás jogerős elrendelését követően lehetővé tette, hogy a munkáltatói jogokat gyakorló (felszámoló) valamennyi, a munkáltatónál még fennálló munkaviszonyt lezárja, beleértve a határozott idejű munkaviszonyokat is. Bár az eljárás megindítása a munkáltatói felmondás lehetőségét ezen a jogcímen megnyitja, az önmagában azonban nem lehet a munkaviszony megszüntetésének indoka. A gyakorlat az okszerűség körében (Mt. 64. § (2) bek.) megkövetel valamilyen további indokot, mint például a létszámcsökkentés, vagy az átszervezés.
A munkavállaló képességével kapcsolatos megszüntetési ok:
Ez az esetkör gyakorlatilag azonos az Mt. 66. § (2) bekezdésében megjelölt, a határozatlan idejű munkaviszony felmondás jogcímén történő megszüntetésére irányadó okkal, azaz a munkavállaló képességével kapcsolatos okkal.
Ez a gyakorlatban a munkavállaló alkalmatlanságát jelenti, azaz a munkavállaló valamely képességében rejlő oknál fogva nem tudja a munkaköri feladatai ellátni. Ez lehet egészségügyi ok, de lehet más természetű is, pl. a szakmai alkalmasság hiánya is eredményezheti a munkavállaló alkalmatlanságát. Nagyon fontos, hogy ezen jogcím megjelölése esetén konkrétan meg kell jelölni azon okot (képesség hiányát, vagy elégtelenségét), amelyre alapítottan meg kívánja szüntetni a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát.
Az elháríthatatlan külső ok miatti lehetetlenülés
A határozott idejű munkaviszony ezen indokkal történő megszüntetésének nincs széleskörű gyakorlata, az azonban egészen biztos, hogy a munkáltató e körben kizárólag olyan okra hivatkozhat, amelyre nincs hatása, tőle függetlenül következik/következett be és a munkáltató által előre nem látható (pl. vis maior). Ez a megszüntetési jogcím a koronavírus járvány szempontjából is érdekes lehet, azonban a bírói gyakorlat hiánya miatt mindenképpen óvatosan kell eljárni ebben a kérdésben és érdemes megvizsgálni a munkaviszony más jogcímen történő – lásd következő pont -megszüntetésének lehetőségét is.
-
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal, indoklás nélkül
Az Mt. lehetővé tesz a munkáltatók számára, hogy a határozott idejű munkaviszonyt akár indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntessék. E jog gyakorlásának nincs korlátja, azonban komoly pénzügyi következménnyel jár, hiszen ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállaló részére a munkavállaló tizenkét (12) havi távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni, vagy ha a határozott idejű munkaviszonyból egy (1) évnél rövidebb idő van hátra, úgy a hátralévő időre járó távolléti díjra jogosult a munkavállaló.
A jogszabály tehát a határozott idejű munkaviszony fentiek szerinti megszüntetése esetére kompenzációs kötelezettséget ír elő a munkáltatónak. A munkáltató akkor járhat el ettől eltérően, ha kollektív szerződés van hatályban a munkáltatónál, és a kollektív szerződésben a felek ennél alacsonyabb összeg kifizetésében állapodtak meg.
-
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal, indoklással
A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A fenti indokok mind a határozott, mind a határozatlan munkaviszony megszüntetés esetén azonosak, az ezekkel kapcsolatos gyakorlati tapasztalatainkat cikksorozatunk következő részében részletesen kifejtjük.
Cikksorozatunk folytatódik…
Amennyiben Önnek jogi támogatásra van szüksége a munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatban, vagy bármely más munkajogi kérdésben, mindig érdemes ügyvédhez fordulni, ezzel biztosítva a jogszerűséget és a hosszadalmas peres eljárást.
Irodánk egyik szakterülete a munkajog, így amennyiben szüksége van jogi tanácsra vagy jogi képviseletre, úgy keresse ügyvédi irodánk szakértő munkatársait!
